වඩා අසමත් දේශපාලඥයන් ද ? නිලධාරින් ද ?

 

ශ්‍රී ලංකාව තුන්වන ලෝකයේ රටක් ලෙස අසමත්ව එදත් අදත් හෙටත් පවතින්නට හේතු වී ඇත්තේ කුමන කරුණක් ද යන්නට අවධානය යොමු කිරීමේදී මුලින්ම ඇඟිල්ල දික්වන්නේ දේශපාලඥයන්  වෙතටය. මුල්ම ගල ගසන්නේද ඔවුන් වෙතටම ය. දේශපාලඥයන් වෙත මෙම චෝදනාව එල්ල කරනු ලබන්නේ සාමාන්‍ය ජනතාව විසිනි.  දේශපාලනඥ නොවන අන් සියල්ලෝම දැකිය හැකි මෙම සාමාන්‍ය ජනතා කුලකය තුළ වැඩකරන ජනතාව, රාජ්‍ය සේවකයා, ව්‍යාපාරිකයා, වෘත්තිකයා, නිලධාරි තන්ත්‍රය ආදි ලෙස උපකුලක රාශියක් දැකිය හැකි වුවත් චෝදනාවට සෘජුවම විත්තිකරුවන් වී ඇත්තේ දේශපාලනඥයන්ය.

එසේ චෝදනා කරන අතරම රටේ කාර්ය හා පිරිස්බල කළමණාකරණය මෙන්ම පරිපාලනයට අදාලව තීරණ ගැනීමට හා ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීමට සෘජුවම  කටයුතු කිරීමට බැඳී සිටින නිළධාරීන් පිළිබඳ අවධානය නොකිරීම විවාදාත්මකය. මෙම නිළධාරින් අතර සෘජු ලෙසම සිවිල් සේවයට සම්බන්ධ වූවන් පමණක් නොව වෛද්‍ය, කෘෂිකර්ම, නීති, තාක්ෂණ, ඉංජිනේරු, අධ්‍යාපන ආදී ලෙස විවිධ අංශ වලින් බඳවාගත් පිරිසක්ද වන බව අමතක කල නොහැකිය.  සැබැවින්ම මෙම අසමත් වීම් වලට දේශපාලනඥයන් පමණක්මද?

කෙසේ වුවද මෙවැනි දේ දෙස නිරීක්ෂණාත්මක බැලීම රාජද්‍රෝහී වරදක් නොවන බව අප අවබෝධ කර ගත යුතුය. කළමනාකාරිත්වය හෝ පරිපාලනය කිරීම කරන්නේ  සුදුසුම පුද්ගලයා විසින් සුදුසුම ආකාරයටද යන්න නිගමනය කිරීමෙන් පසු අසමත් කවුරුන්ද යන්න පැහැදිලිව අවබෝධ කරගත හැකි වනු ඇත.

ඇත්ත වශයෙන්ම වර්තමානයේ මෙය තෙවන ලෝකයේ ප්‍රශ්නයක් පමණක් නොවේ. මුළු මහත් ධනවාදී හා සමාජවාදී මෙන්ම නොබැඳි රටවල් ද මුහුණ දෙමින් සිටින්නකි. සිවිල් සමාජය අයත් කරගෙන යැයි කියන සමහර ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී හා මානව අයිතිවාසිකම් සහිත සමාජය මේ පිළිබඳව පිළිතුරක් සෙවීමට පටන් ගෙන ඇත්තේ  එබැවිනි.

බොහො දියුණු රටවල් නිළධාරි සේවයේ අත්හදා බැලීම් මත පදනම් වූ ප්‍රතිසංස්කරණ තුළින් ධනාත්මක ප්‍රතිපල පෙන්නුම් කර ඇත. ඒවා අතර, පුළුල් වර්ගීකරණයන්, වෙළඳපොළ පදනම් කරගත් වැටුප් ක්‍රියාත්මක කිරීම, කාර්ය සාධනය මත පදනම් වූ වැටුප් භාවිතා කිරීම, ජ්‍යෙෂ්ටත්වයට වඩා කාර්ය සාධනය අනුව උසස් කිරීම සහ අත් හිටවීම, නෛතික හා සහතික කිරීමේ ක්‍රියාකාරී මාර්ගෝපදේශ තුළ වඩාත්ම සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීමේ පද්ධති භාවිතය ආදි බොහෝ දේ වේ. ඒ සමත් රටවල් වලය.

 ඒ අතර සේවයට බඳවා ගැනීම, උසස් කිරීම සහ පහ කිරීම සම්බන්ධව ජ්‍යෙෂ්ටත්වයේ බලපෑම් සඳහා සීමාවන් පැනවීම ද විශාල වැටුප් අගය බෙදී යන පරිදි භාවිතා කරමින් වැටුප් ව්‍යුහය විධිමත් කිරීමද මෙම ප්‍රතිසංස්කරණ අතර වේ. සේවකයින්ට ප්‍රතිලාභ ලබා දීමේදී කළමනාකරුවන්ට වැඩි නම්‍යතාවයක් ලබා දෙනු යන්නත් මේවායේදි අවධානයට ලක්ව ඇත.

තවත් අධ්‍යයනයකින් හෙළි වූයේ සිවිල් සේවය සැබවින්ම වියදම් අධික බව හා එවැනි අධික වියදම් සහිත සිවිල් සේවය කාර්ය සාධනයේදි අසමත් වීම් ඇති බව ය.

අප දන්නා පරිදි සිවිල් සේවය අධිරාජ්‍යවාදය සහ යටත් විජිත වාදය මත පදනම් ව බිහිවූවකි. සාම්ප්‍රදායිකව “සිවිල් සේවය” යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ රජයේ පරිපාලනය තුල සිටින තීරණ ගැනීම හා ක්‍රියාත්මක කිරීමට සිටින ඉහලම තලයේ පුද්ගලයින් සමූහයයි. මේ තුල සාමාන්‍යයෙන් තේරී පත් වූ නිළධාරීන් බැහැර කරන නමුත් රාජ්‍ය අංශයේ දෛනික ක්‍රියාකාරිත්වය කලමනාකරණය කරන පිරිසෙන් විශාල ප්‍රමාණයක් ඇතුළත් වේ. නූතන යුගයේ දී “සිවිල් සේවය” යන්නෙන් අදහස් කෙරෙන්නේ රජය පරිපාලනය කරන නිළධාරීන්ගේ සම්පූර්ණ ස්ථරය නොව, ඔවුන්ගෙන් වඩාත් විධිමත් යැයි සලකන ප්‍රමිතීන් යටතේ දේශපාලන අනුග්‍රහය මත නොව කුසලතා මත පදනම්ව බඳවා ගනු ලැබූ මෙම කාර්ය මණ්ඩලයයි.

ව්‍යවස්ථාදායකය විසින් මෙවැනි සේවයක් පවත්වා ගෙන යාමට නීති රීති හා සංකීර්ණ පද්ධති නිර්මාණය කර ඇති අතර එහිදි කුසලතා යන්නට නිසි ස්ථානයක් නොදීම දැකිය හැකි තත්වයකි.

මෙම නිළධාරීන් තෝරාගනු ලබන්නේ ලිඛිත විභාග පදනම් කරගෙන ය. ලිඛිත විභාගය යනු අවස්ථාව හා බැඳුණු සිදුවීමක් මිස පරිසමාප්ත මානව සම්පත් මතුකරන යාන්ත්‍රණයක් නොවේ.  මේ බව තහවුරු කරමින් පවතින්නේ ඊනියා විවෘත ලිඛිත විභාග මගින් තනතුරු ලැබුවන් විසින්මය. පොදු ජනතාව සමග හෝ පාන්තික සමාජය සමග රාජකාරිමය වශයෙන් ගැටීමේද තිබිය යුතු පෞර්ෂත්වය, උද්යෝගය, මානසික ස්වභාවය වැනි දේ පිළිබඳ ඇගයීමක් මෙමගින් සිදු නොකරයි.

හොඳම පුද්ගලයින් තරඟකාරි ලෙස බඳවා ගැනීම සඳහා නිසි වූ යාන්ත්‍රණයක් නොමැති වීම මෙම සේවය ප්‍රමුඛ රාජ්‍යයන්හි අසමත් වීම් වලට හේතුව සේ පෙනේ.

උදාහරණයක් ලෙස ගතහොත් පරිපාලන සේවයට ඇතුළත්වීම සඳහා අවස්ථාවක් ලබාදීමට හෝ වඩාත් ම ඒ සඳහා සුදුසු පුද්ගලයන් තෝරා ගැනීමට විවෘත වරණයක් කරන්නේ නම්, නිශ්චිත සීමාවන් පැනවීම අවශ්‍ය නොවන බව පෙනී යන්නකි. තවද මෙය හුදෙක් රැකියාවක් ලබා දීමේ අරමුණින් පවත්වන්නක් වීම නිසාද එහි මුඛ්‍යාර්ථය ද බිඳ වැටේ. සාමාන්‍යයෙන් අප රටේ ජනප්‍රියව පවත්නා විවිධ සේවාවන් සඳහා මූලික සුදුසුකම උපාධියක් වු තරග විභාග සියල්ලම පාහේ සමත්වීමට හැකි පුද්ගලයන් අප සමාජයේ සිටිති. හේතුව වන්නේ මෙම තරඟ විභාගයේ ඇති ඒකාකාරී ස්වභාවයයි. ඒ සඳහා ඇති කටපාඩම් කිරීමේ හැකියාවයි. එසේම විභාගයට පිළිතුරු ලිවීම පමණක් හුරු කර ගැනීමයි. මේ නිසා මේ දක්වා පැවත් වූ විභාග මගින් සුදුස්සන් මතුකර ගෙන අත්දැයි යන්න නැවත නැවතත් සිතා බැලිය යුතු දෙයක් බවට පත්ව ඇත.

ඉන්පසුව සිදුවන ඇගයීම් ක්‍රියාවලියත් ප්‍රශ්නකාරි වූ අවස්ථා පසුගිය කාලයේ ඇති විය. සීඝ්‍රයෙන් වෙනස් වෙමින් යන වැඩ පරිසරය පමණක් නොව නිර්මාණශීලීත්වය,  අවස්ථානෝචිත ප්‍රඥාව, සමාජය විනිවිද දැකීමේ හැකියාව, ආත්ම විශ්වාසය ආදිය මෙම තරග විභාග වලින් නිශ්චය වූ බව පෙනෙන්නේ නැත. මේ සම්බන්ධයෙන් තරමක් හෝ සාධාරණත්වයක් ඉටු ව ඇත්තේ නිශ්චිත රාමුවක් තුළ පමණක් ඇති කරනු ලබන වෘත්තිය සේවාවන්ට බඳවා ගැනීමේ තරග විභාග මත පමණි. විභාග සමත් කාර්ය සාධනය අසමත් බව හෘදය සාක්ෂියට අවබෝධ වුවත් එමගින් වන්දි ගෙවීමට සිදුව ඇත්තේ සමස්ත අනාගත පරපුරට බව අවබෝධ නොවීම අවාසනාවකි.

ශ්‍රී ලංකාවට නිදහස ලැබීමේ දී යටත් විජිත පාලකයන් විසින් පවත්වාගෙන ආ බදු එකතු කර ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය මුල්කරගත් නිලධාරි පැලැන්තිය වගකියන්නේ මහජනතාවට නොවන බව පැහැදිලිය. හාම්පුතා වෙනුවෙන් ක්‍රියාත්මක කරන නීති රීති හා රෙගුලාසි අදටත් දැකිය හැකිය. නිලධාරි කාර්යය රෙගුලාසි ඇත්තේ ඒ අනුවය. වෘත්තීය කළමණාකරනය මතුවී නොමැති කාලයේදී සිවිල් සේවය සමාජ තත්වය වැඩිදියුණු කිරීමට ඉවහල් විය. අධ්‍යාපන රාමුව සැකසීමෙන් පසු සේවකයින් බඳවා ගැනීම, උසස් කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් අභිමත බලපෑම අහෝසි විය. කෙටියෙන් කිවහොත්  ඒ වෙනුවට අභිමත අධ්‍යාපන රාමුව තුල ස්ථාපිත කරන ලද සංවෘත වරණීය ක්‍රමය, විවෘත විභාග ලෙස ඉස්මතු විය. විභාග සමත් වූවන්ගේ ලැයිස්තුවෙන් නිළධාරීන් පත්වේ. බොහෝ විට ඔවුන්ට ඉහළම ලකුණු ලබා ගත් තැනැත්තා හෝ ඉහළම ලකුණු ලබා ගත් කිහිපදෙනාගෙන්. කෙනෙකු ගත බඳවා ගත යුතුය. ප්‍රතිසංස්කරණයට පෙර ඇමරිකාවේ ක්‍රමයක් වූයේ අයදුම්කරුවන් දෙදෙනෙකු ඉහළම ලකුණු ලැයිතුවේ වේ නම්, ඉහළම සමාජ ආරක්ෂණ අංකය ඇති තැනැත්තාට රැකියාව ලබා දීමයි !

ආර්ථිකමය හෝ සමාජ දියුණුව උදෙසා ඒ සඳහා ඇති කරගත් දක්ෂතාවයන් සහ දැනුම මෙම තනතුරු සඳහා ග්‍රහණය නොවේ. මේ නිසාම ඒ සඳහා ශක්‍යතා ඇති  අයවලුන්  එක්වීම අහම්බයකි. කෙසේ වෙතත්, සමහර අංශවල වෘත්තීය සමිති ක්‍රියාකාරකම් අඩු කිරීමට සිවිල් සේවය දායක වී ඇති බව පෙනෙන්නට තිබේ. මෙයට හේතුව බොහෝ සිවිල් සේවා රෙගුලාසි, ගුණාත්මක පුද්ගල ප්‍රතිපත්ති හා ක්‍රියා පටිපාටි සමඟ සම්බන්ධ වූ විට, වෘත්තීය සමිති අරමුණු වල ඇති බොහෝ විධිවිධාන ප්‍රතිස්ථාපනය කළ හැකි බැවිනි.

මෙමගින් සේවා ස්ථානයේ දේශපාලන බලපෑම ඉවත් කිරීම සේවක තෘප්තියට සැලකිය යුතු දායකත්වයක් සපයයි. මෙම ගතිකත්වයන්හි බලපෑම විය හැක්කේ ගුණාත්මක සිවිල් සේවා වැඩසටහනක් ක්‍රියාත්මක කිරීම තුළින් රාජ්‍ය ශ්‍රම බලකාය මන්දගාමී වීම වැළැක්වීමට ය. එහෙත් සිදු ඇත්තේ එයමද?

අප අතර සිටින සියලුම පරිපාලන නිළධාරීන්ට, පරිපාලකයන්ට විධායක නිළධාරීන්ට අදාළ නොවුණත් බහුතරය අයත් වන්නේ තම දුර්වලතා දේශපාලනඥයින් මතම පටවා අත සෝදා ගන්නා කොට්ඨාසයටය. එසේම  දේශපාලකයන්ගේ පිට කසා ගැනීම සදහා සිවිල් සේවය ගන්නා අවස්ථා ද නැත්තේ නොවේ. තවද මෙය ඔවුන්ගේ රාජකාරිමය කොටසක් ලෙස සලකන අවස්ථා දැකිය හැකිය.

සමාජ සම්මතය අනුව දේශපාලඥයෝ කපටි වෙති. අවස්ථාවාදියෝ මෙන්ම වංචනිකයෝ ද වෙති. එසේ වුවද සමහර නිළධාරීන් පිළිබඳව බැලූවිට ඔවුහු ද දේශපාලනඥයන්ට වඩා කපටියෝ වෙන අතර අවස්ථාවාදී මෙන්ම වංචනිකයෝ ද වන බව පිළිගත යුතුව ඇත. මක්නිසාදයත් ඔවුන් මේ සියල්ලම භාවිතා කරනුයේ දේශපාලනඥයන්ට වඩා සූක්ෂම ලෙස වන බැවිනි. දේශපාලනඥයො තම සුඛ විහරණය තහවුරු කරගන්නේ ජනතා අභිමතය යන මූලික සංකල්පය මත සිටගෙන ය. ඔවුන් හට ජන ප්‍රසාදය හමුවේ කෙසේ හෝ ඊටම ආවේණික වූ චර්යාවන් රටාවක් පවත්වාගෙන යාමට සිදුව තිබේ. ඒ සඳහා වෙහෙසක් දැරිමටත්, වියදම් දැරීමටත් වෙනත් කැපකිරීමටත් සිදුව ඇත. එහෙත් නිළධාරීන්ට එසේ නොවේ. ජනතා අභිමතය ඔවුන් තකන්නේ නැත. මක් නිසාද යත් සේවයට බඳවා ගැනීමේ හා සේවයෙන් පහකිරීමේ තීරණ සම්බන්ධයෙන් ජනතා අභිමතය වගවීමක් නොමැති නිසාය.

ඉතාමත් ඉහල වැටුප් තලයකට හා වරප්‍රසාද වලට හිමිකම් කියමින් ඊනියා තනතුරු දරන බොහෝ පරිපාලන හෝ විධායක ශ්‍රේණියේ නිළධාරීන් පවසන්නේ තමන්ට වැඩ කිරීමට දේශපාලඥයන් ඉඩනොදෙන බවකි. මේ පිළිබඳ කිසිවෙක් ප්‍රශ්න කරන්නේ නැත. මේ නිසා  නිළධාරීන් වැඩ කරන්නේද නැත. මෙසේ සිටීම තුන්වන ලෝකයේ අප වැනි අසමත් රටවල සුලභ දෙයකි. තවද දේශපාලඥයන් ද කලින් කලට මාරුවෙන බැවින් මෙය කිසිසේත්ම තම පැවැත්ම උදෙසා බලනොපාන බව ඔවුහු දනිති. මේ නිසාම  තමන් විසින් අපේක්ෂිත සියලු දේ රැස්කර ගැනීමේ අනවරත උත්සාහය පමණක් තම ඒකායන මාර්ගය කරගත් පරිපාලක නිළධාරීන් බිහිව ඇති බව පෙනේ.

ඉන්පසුව තමන්ට දේශපාලඥයන් වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදෙන බව කීමටද අවස්ථාව ඇත.

සමත් ව්‍යාපාරයේදී, පිරිස් යනු ඵලදායි ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට කළමනාකරුවන්ට උපකාර කිරීම සඳහා යොදා ගැනෙන උපකාරක කාර්යයකි. අසමත් රජය තුළ එය එසේ නොවේ.

ගෝලීය වශයෙන් වර්ථමාන වෘත්තීය කළමනාකරණයේ දියුණුවත් සමඟ සිවිල් නිළධාරී සේවයේ පැවත්ම අභියෝගයට ලක්ව ඇත. පවත්නා පද්ධති කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා දිරිගැන්වීමක් වෙනුවට බාධාවක් ලෙස එය සේවය කරන බවට චෝදනාව නැගෙමින් පවතී. නිළධාරි පද්ධති පලදායී කළමනාකරණයට ඇති ලොකුම බාධාව ලෙස හැඳින් වූ අවස්ථා ද වේ. මෙම ආකෘති තුල ඇති බඳවා ගැනීම් බොහෝමයක් ප්‍රඥප්තිවල දැක්වෙන පරිදි, “සුදුසුකම් සහ කුසලතා” මත පදනම්ව බඳවා ගත යුතු බව දක්වා ඇත. එසේ වුවද  ඒ තුල පවත්නා නිළධාරි අයිතිවාසිකම් අනුව මෙහිදී සිදුවන්නේ සේවා රාමුව තුලම ඇති “සුදුසුකම් සහ කුසලතා” අනුව පත් කිරීම පමණය. මේ එම සේවාවේ සියයට සියය වේ.

පලමුවන ලෝකයේ ගෝලීය ආර්ථික සාර්ථකත්වයට එක් ප්‍රධාන හේතුවක් වන්නේ ඉහළ කාර්යසාධනය සඳහා එහි කළමනාකරුවන්ට සාම්ප්‍රදායිකව සේවකයින් බඳවා ගැනීමට හා පහ කිරීමට නිදහස තිබීමයි. එහෙත් රාජ්‍ය කළමනාකරණයේ සංස්කෘතිය අනුව එම රැකියා අඛණ්ඩව පවතින තාක් කල් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ රැකියා “අයිති” කරගෙන සිටිය හැකිය. සේවාවට එක්ව සිටීම නිසාම රැකියවේ දිර්ඝායුෂ ලැබීම අනුමත කල නොහැක. එක් එක් වර්ගීකරණය තුළ ගෙවීම් තීරණය වන්නේ ද එම දීර්ඝායුෂයෙන් මිස කාර්ය සාධනයෙන් නොවේ. උසස්වීම් පාලනය කරනු ලබන්නේ බඳවා ගැනිමේ පටිපාටිය විසිනි. එම නිර්ණායන කාර්ය සාධනය සමඟ කිසිම සම්බන්ධයක් නැත.

පැරණි කියමනක් තිබේ: “රජයේ නිළධාරින් හිස නැති ඇණ වැනි ය: ඔබට ඒවා ඇතුළට ගැසිය හැකි නමුත් පිටතට ගත නොහැක.”  මොවුන් සම්බන්ධව කටයුතු කිරීමේ ක්‍රියාවලිය කොතරම් ආයසකරද  යන්න මෙයින් පැහැදිළි නොවන්නේද? ඒ වෙනුවට ඒ බව නොදැනුනු සේ ඉවසා, මාරු කිරීම හෝ උඩුමහලට තල්ලු කිරීම වැනි සරල ක්‍රියාමාර්ග වලට යාමට නම් අප රජයන් සමත් බව පෙනේ.